En este ambiente tan incierto e impredecible, donde lo único predecible es la incertidumbre que prevalecerá, es relevante reconocer que las empresas en El Salvador aún continúan apostando a un factor clave para lograr superar las adversidades, es decir, a la capacitación y formación de su personal a fin de dotarlos de herramientas útiles y prácticas que faciliten hacer frente a lo que parece ser de ahora en adelante la realidad: cada día un desafío.
No obstante, no debemos descuidar esta práctica de la gestión empresarial. Es fácil caer en la tentación de percibir la capacitación como el típico gasto sin retorno, sobre todo en este contexto de ahorro como política de sobrevivencia. Es de reconocer que existe ya una tendencia de limitar o “racionalizar” el rubro de la capacitación, lo cual conlleva a generar algunas fisuras en el marco de la gestión organizacional e individual, siendo éstas aquellas que pueden afectar el tejido productivo de la empresa, entendiéndose éste como la productividad real que obliga a las personas a aportar resultados efectivos que contribuyan a la competitividad y en consecuencia a la supervivencia empresarial.
Estamos frente a condiciones que exigen más y mejores resultados, requiriendo la formación de perfiles polivalentes del personal, capaces de responder a las demandas del medio que exigen innovación, creatividad, conocimiento y compromiso. Nada de ello se puede lograr por espontaneidad, más bien debe dotarse a las personas de las competencias necesarias, de lo contrario, todo continuará siendo cuesta arriba, pero más penoso y más fatigoso.
De allí, que las empresas pueden diseñar un programa sobrio, discreto pero efectivo considerando recursos sin sacrificar el objetivo de desarrollar el potencial de su personal. He aquí algunas recomendaciones de dos áreas a considerar al momento de diseñar e implantar un programa de capacitación y formación:
1. Programa de Coaching. Resulta impostergable fomentar una cultura de liderazgo basado en coaching, de forma que el personal clave pueda practicar una actividad de acompañamiento con su personal a cargo. Ejecutivos y gestores de mañana y capacitadores y coaches de tarde, fomentando las competencias críticas transversalmente en toda la organización, de forma tal, que dicho personal pueda asumir las responsabilidades de permanencia de la empresa. Fomentar esta cultura exige cambiar la mentalidad del personal gerencial y mandos medios con un enfoque de formar equipos autodirigidos de clase mundial. Si desea reducir la dependencia de capacitaciones outsourcing, comience a formar a sus futuros capacitadores internos, a sus futuros coaches, los que consolidaran equipos para ganar la batalla comercial.
2. Gestión de Competencias Profesionales. Para nadie es desconocido que el enfoque de competencias rige la gestión moderna empresarial. Optimización de los recursos implica conformar un programa focalizado en las competencias clave, lo cual conlleva a la identificación de las mismas para luego implantar una administración de talento humano en cuanto a selección, capacitación, evaluación y desarrollo del personal. Diferir la gestión por competencias sólo conllevará a efectuar recorridos infructuosos en algunos casos en las actividades de formación, simplemente por qué se invertirá sin un foco preciso.
Realmente conocimiento no sólo es poder, sino, que es lo único en una empresa frente a todo lo incontrolable que ahora nos acosa; la elección de fomentar este conocimiento es un privilegio basado en responsabilidad, pero las consecuencias derivadas de permanencia de esta elección también es una realidad inexorable.