En los últimos tiempos hemos presenciado una serie de condiciones a nivel económico, social y político, que indudablemente implican exponernos a inexorables procesos de cambio. Entre estos acontecimientos se encuentran la actual crisis económica y su consecuente recesión. De igual forma los últimos eventos sociopoliticos en nuestro país que han trazado un nuevo esquema en la percepción de la vida de la nación. Lo cierto es que todo ello exige cambios inmediatos y mediatos.
Sí hemos de convivir con los cambios, ahora más reales que aparentes, lo mejor será saberlos administrar y no dejar que nos menoscaben. A continuación algunos comentarios de beneficio en esa dirección.
Las reacciones iniciales de todo cambio usualmente son negativas, ocasionadas por las interpretaciones, distorsiones y conjeturas que se hacen de dichos cambios. Palabras como “cambio”, “crisis”, “recesión” suele generar aprensión y tensión en los individuos, tanto a nivel personal como laboral, traducido en sus ambientes de trabajo.
Enfoquémonos en lo que ocurre al interior de las empresas. Con el afán de contrarrestar aquellas actitudes y comportamientos de resistencia y oposición entre el personal conviene señalar cómo manejar estas manifestaciones, estimulando a directivos y líderes empresariales a asumir un rol efectivo en la administración del cambio, bajo la premisa que las personas aprovecha el cambio y sus derivados, cuando se les guía, no cuando se les ordena.
La mayoría de cambios son percibidos como amenazas debido a que implica el paso de lo familiar a lo desconocido; acompañando a este temor encontramos una sensación de pérdida que va emparejada con la lucha por aceptar una nueva dirección. En este contexto el cambio puede llegar a producir síntomas como sudoración, insomnio y angustia, los cuales afectan la calidad del trabajo. La amenaza se interpreta en tanto que los cambios pueden suponer pérdidas en aspectos tales como seguridad, capacidad, relaciones, sentido de dirección, territorios, posición, privilegios, costumbres y diferentes beneficios que se consideraban derechos ganados. Pese a que se pretenda vender la idea de implantar cambios para alcanzar mayores beneficios, lo cierto es que la sensación de pérdida aflora y puede resultar la principal causa para los comportamientos negativos que se deriven y que podrían ir desde una franca oposición hasta conductas pasivo-agresivas que deterioran y socavan las bases para generar el cambio.
Existen diferentes acciones a seguir que podrían disminuir o eliminar los obstáculos para implantar los cambios. Una forma para superar estos bloqueos es ayudar a los empleados a que reconozcan que ha ocurrido una pérdida, ya que de no reconocerse lo común es que se traduzca en resistencia y desorganización en el futuro. En este sentido es sano que los empleados puedan expresar sobre lo que dejan atrás y acepten la nueva dirección, estimulándolos a seguir adelante.
Otra forma es acompañar a las personas en su transición por el cambio. Los cambios en su organización transportarán a su personal por cuatro fases del proceso de transición como se muestra en la figura. Imagínese el proceso como el descenso a un valle y luego el ascenso para salir de él. La transición conduce de la manera en que se hacían las cosas en el pasado hacia el futuro. Durante el cambio, las personas se fijan en el pasado y niegan el cambio. Luego, todas pasan por un período de preocupación, durante el cual se preguntan dónde se encuentran y como las afectará. Es entonces cuando normalmente se presenta la resistencia. Conforme entran en las fases de exploración y compromiso, comienzan a ver hacia el futuro y las oportunidades que pueden ofrecerles.
Este acompañamiento implica adoptar algunas medidas en cada fase señalada.
El factor crítico de éxito para administrar este cambio será el papel efectivo que asuma el líder empresarial, quien tendrá la responsabilidad de facilitar la transición entre la forma pasada de hacer las cosas y la nueva manera, estimulando al personal a percibir en el cambio una oportunidad versus un peligro.
Sí se encuentra interesado(a) en ampliar sobre el tema, comuníquese al (503) 2243-0693 a des.empresarial@midesarrollo.com , www.coachinginteractivo.com