En los últimos tiempos las fuentes y medios de reclutamiento han alcanzado sofisticaciones sin duda impresionantes, sobre todo las relativas a los aportes de la tecnología de la información que nos permiten disponer de currícula de primera mano; afortunadamente podemos contar con estas fuentes y medios, no obstante conviene señalar los usos y abusos de los mismos.
En la delicada y altamente responsable tarea de seleccionar personal para nuestras empresas, no conviene confundir las fuentes y los medios con nuestro fin último, que ni siquiera es la selección misma del recurso humano, sino la competitividad empresarial para lograr la permanencia y, de ser posible, la expansión. Una de estas herramientas la constituye las bases de datos muy versátiles y ágiles que facilitan proveer la currícula vitae de una gama amplia de candidatos para cubrir una posición particular. Sin embargo, lo relevante de un currículum no es lo que la persona diga de sí misma, sino lo que los expertos en recursos humanos dicen de ella, en función y comparación de un perfil de puesto y del candidato que desean cubrir y encontrar.
Lo importante es determinar la competencia de un candidato para un puesto específico y aquí radica la prevención para evitar la trampa del “fenómeno de la simplicidad” creyendo que el sólo hecho de contar con “mucha currícula” me provee mejores opciones; la verdadera tarea comienza aquí: después de recibir esas toneladas de datos e información, se inicia el proceso de análisis curricular, y sobre todo, de evaluación de cada candidato para “medir y comprobar” que cuente con las competencias técnicas y genéricas necesarias que le permitan alcanzar un performance superior en el puesto a cubrir.
Probablemente en ocasiones creamos que un currículum de algún candidato particular podrá disponer de “suficiente información” sobre lo que aprendió, conoce y aplicó, y que estos son datos suficientes para su contratación; sin embargo, usualmente contratamos a las personas por lo que saben y comúnmente las despedimos por lo que son como personas: porque no se adaptó al jefe, al grupo, por sus tiempos de respuesta, sus reacciones frente al estrés, su temperamento, entre otras. Evitar caer en ello implica efectuar un proceso de evaluación confiable.
La certera búsqueda de personal supera la simple y tradicional fase de reclutamiento; la búsqueda implica una acción efectiva encaminada no a obtener currícula en cantidades, sino a identificar las mejores opciones desde un inicio, aplicando el principio 80/20: mejor poca currícula pero vital y no mucha pero trivial.
El enfoque de gestión por competencias aplicado a la selección de personal, implica aplicar predictores que miden competencias genéricas y/o técnicas del puesto, es decir, aplicar pruebas psicométricas, efectuar evaluaciones técnicas y desarrollar entrevistas para la profundización de la información bajo la técnica de incidentes críticos. Dependiendo del mapa de competencias y del alcance del proceso de selección, se puede complementar con Assessment Center, el cual permite observar directamente la aplicación de las competencias en situaciones simuladas. El propósito es que se desarrolle un proceso de selección que pueda evidenciar que el candidato es o será potencialmente competente para el puesto de trabajo dentro de la organización.
Asumir la responsabilidad de seleccionar personal trasciende al uso simplista de las herramientas, obligando a desarrollar la habilidad de reconocer, evaluar y decidir sobre quién es la persona que contribuirá con su aporte al desarrollo empresarial de la entidad que le ha contratado. No habrá de olvidar que el avance de las tecnologías de la información puede favorecer una supuesta supremacía del recurso tecnológico per se sobre la persona misma; una herramienta es lo que es, no se le pueden atribuir resultados por sí misma, lo vital seguirá siendo la efectiva gestión de profundizar y acertar en la medida de lo posible en el proceso de escogitación del potencial humano acorde al puesto, la empresa y el entorno.
“Las decisiones rápidas son decisiones inseguras.” - Sofócles
“Muchos fotógrafos piensan que si compran una cámara fotográfica mejor podrán tomar fotografías mejores. Una cámara fotográfica mejor no hará nada si no tienes la idea en tu cabeza o en tu corazón.” - Arnold Newman
Sí se encuentra interesado(a) en ampliar sobre el tema, comuníquese al (503) 2243-0693 a des.empresarial@midesarrollo.com
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