En el transcurso de los últimos 80 años han surgido diferentes enfoques de dirección, resaltando dos de ellos: la Dirección por Instrucciones, aquella relativa a orientar al personal a través de instrucciones y funciones específicas y la Dirección por Objetivos, en la que se pretende canalizar los esfuerzos del personal estableciendo objetivos o metas a alcanzar en determinados períodos. Ambos estilos tienen su utilidad de acuerdo al momento y tipo de personas, no obstante, conforme aumenta la complejidad y demandas de un mundo cada vez menos predecible se vuelve mucho más difícil dirigir ya sea transmitiendo instrucciones o bien formulando objetivos. Es en estas circunstancias donde hace su intervención un enfoque creativo y estimulante: la Dirección por Valores. Abordaremos a continuación algunos conceptos que nos permitirán reconocer las bondades de este novedoso y efectivo estilo para dirigir.
La Dirección por Valores lógicamente se sustenta en valores ya que el verdadero liderazgo es, en el fondo, un diálogo sobre valores. Desde esta perspectiva el futuro de la empresa se configura articulando valores, metáforas, símbolos y conceptos que orienten las actividades cotidianas realizadas por los empleados. Es así como se da forma humanizada al propósito estratégico básico de la empresa, que es, por supuesto, sobrevivir obteniendo los máximos beneficios económicos. De este modo se introduce la dimensión de la persona no como teoría formal sino como práctica diaria. Lo anterior implica que si se desea un rendimiento de alta calidad los factores cualitativos como confianza, honestidad, integridad, son tan importantes o más que los factores cuantitativos como la eficiencia o el retorno sobre la inversión.
Aunque lo anterior puede resultar de alguna forma atractivo, los directivos y el personal en general acostumbran a ser profesionales “racionales” que raramente valoran en serio que el sistema de valores de su empresa sea un verdadero activo de la misma y que, por tanto, deba ser adecuadamente gestionado. Puede pensarse que esto es debido a que tienen otras preocupaciones más acuciantes y tangibles sobre temas mucho más “razonables”, tales como la cuenta de resultados, los presupuestos, los impuestos o las nuevas tecnologías.
Pese a esta práctica común, lo cierto es que la sintonía de creencias y valores sustentados por los directivos y los empleados es una importantísima fuente de ventaja competitiva.
Quienes deseen poner en práctica la Dirección por Valores deberán de definir dos tipos de valores: Primero, los valores finales asociados con la Visión (¿Hacia dónde vamos?) y la Misión empresarial (Razón de ser o ¿Para qué?). Segundo, los valores instrumentales u operativos asociados a la forma de pensar y hacer las cosas con que la organización pretende afrontar las demandas de su entorno e integrar sus tensiones internas para alcanzar su Visión y Misión.
Algo tan simple, y a la vez tan complejo, como es la existencia de unos pocos valores verdaderamente comprendidos y compartidos por todas las personas que componen la empresa es inmensamente más potente para cohesionar y encauzar un esfuerzo de desarrollo estratégico que el más completo y engorroso libro de procedimientos. Precisamente la Dirección por Valores facilita el liderazgo para la construcción de un “deber ser” colectivo y unas “reglas del juego” para encauzar el futuro, libremente escogidas y asumidas por el personal, teniendo así un incalculable valor transformador e introductor de coherencia a todo lo largo y ancho de la empresa.
Pero ¿qué se entiende por “Valores”? Diremos que son “aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir nuestros fines”. Según este concepto, la calidad en el trabajo puede ser un valor que puede ser escogido con respecto a su opuesto, la mediocridad. O bien, la Autonomía versus dependencia, el espíritu de cooperación en equipo versus el individualismo.
Habrá que resaltar que los valores forman parte del poder del conocimiento en cuanto que orientan conductas cotidianas, integran y dan sentido a voluntades colectivas, sirven para resolver conflictos y tomar decisiones de cambio, estimulan el desarrollo y permiten tolerar la complejidad de forma mucho más creativa que otros enfoques de dirección.
Ahora bien, ¿qué sucede si una empresa no es administrada bajo un enfoque de valores? Cuando en una sociedad no existen opciones de valores claramente formuladas se dice que es una sociedad “anómica”. La “anomia organizativa” es un importante elemento explicativo de la desvitalización, la falta de cohesión colectiva y la carencia de “moral” o ganas de esforzarse observable en muchas empresas. De allí que resulte ventajoso considerar la incorporación de un programa de valores a fin de evitar dicha desvitalización organizacional.
Una aseveración que refuerza que la Dirección por Valores realmente funciona es aquella relativa a que es difícil negar que la creación de empresas y riqueza depende, en definitiva, de la existencia de valores tales como la creatividad, la iniciativa, la vitalidad, la confianza, la valentía, el riesgo, la flexibilidad o la autonomía. Por eso mismo este modelo de Dirección plantea la necesidad de promoverlos y gestionarlos como recursos escasos que son.
En función de lo antes expuesto conviene considerar las ventajas de implantar y facilitar una administración por valores, que legitime el poder de la dimensión humana al interior de la gestión empresarial y de cara a un mundo descarnado y demandante de ideas, soluciones, planteamientos pero ante todo de respuestas y acciones integrales.
Sí se encuentra interesado(a) en ampliar sobre el tema, comuníquese al (503) 2243-0693 a des.empresarial@midesarrollo.com, www.coachinginteractivo.com
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